Везде
To Leave or to Stay? Migration Attitudes of the Participants of "Global Education" Grant Program
Table of contents
Annotation Estimate Publication content
References Comments
Share
QR
Metrics
To Leave or to Stay? Migration Attitudes of the Participants of "Global Education" Grant Program
Annotation
PII
S013216250009483-4-1
DOI
10.31857/S013216250009483-4
Publication type
Article
Status
Published
Authors
Sergey Ryazantsev 
ORCID: 0000-0001-5306-8875
Occupation: Director; Head of Department of Demographic and Migration Policy
Affiliation:
Institute for Demographic Research of FCTAS RAS
MGIMO
Address: Russian Federation, Moscow
Tamara Rostovskaya
Occupation: Deputy Director; Prof.
Affiliation:
Institute for Demographic Research of FCTAS RAS
Moscow State University of Technology "STANKIN"
Address: Russian Federation, Moscow
Iuliia Pletneva
ORCID: 0000-0001-6689-3305
Occupation: Junior Research Associate
Affiliation: Institute for Demographic Research of FCTAS RAS
Address: Russian Federation, Moscow
G Ochirova
ORCID: 0000-0002-2154-9604
Occupation: Junior Research Associate
Affiliation: Institute for Demographic Research of FCTAS RAS
Address: Russian Federation, Moscow
Edition
Issue 12
Pages
65-74
Abstract

Recognizing the importance of human capital, many developed and rapidly developing countries invest into the growth of international student mobility of their nationals through various state grants and scholarships. This study explores if these measures combined with obligations to return to home country can prevent the "brain drain" and enhance transition to the "brain circulation" model. Using the case of the Russian government grant program "Global Education" we examine peculiarities of adaptation of highly qualified specialists to the countries of education, employment features of program graduates and their potential emigration attitudes. This study used the mixed method approach: survey in the form of an anonymous questionnaire and the results of a qualitative study in the form of semi-structured in-depth interviews. Results indicated that a lot of participants felt disappointment after returning home. The main difficulty was inconsistency with received education and job vacancies in the labour market. We found that a significant part of the program participants expressed desire to emigrate from Russia after completion of their obligations. The study acknowledged that the emigration of highly qualified specialists can be reduced by institutional changes in the Russian economy, including an increase in labour remuneration, removal of barriers to the implementation of initiatives, and reduction of taxes on starting-up and running business in high-tech industries.

Keywords
emigration, emigration attitudes, emigration factors, academic mobility, return migration, highly qualified specialists, Global Education program
Acknowledgment
The article has been prepared with the support of Russian Foundation for Basic Research (the project № 18-29-15043).
Received
21.12.2020
Date of publication
24.12.2020
Number of purchasers
4
Views
45
Readers community rating
0.0 (0 votes)
Cite Download pdf
1

Введение.

2 С развитием новых технологий растет важность человеческого капитала во всем мире. Такие термины, как «гонка за таланты», «гонка за умы», «утечка умов» широко используются в научной и в политической среде. Эмиграция ученых и высококвалифицированных специалистов из России приобрела значительные масштабы после распада СССР. Отечественные ученые не раз акцентировали внимание на негативных последствиях эмиграции как для отдельных отраслей экономики, так и для развития человеческого капитала и демографического развития страны в целом [Глущенко, Вартанян, 2018; Мануковская, Жукова, 2017; Варшавская, Чудиновских, 2014]. «Эмиграционный поток из России имеет высокие показатели качества человеческого капитала – высокий образовательный и профессиональный уровень, молодой возрастной состав» [Воробьева, Гребенюк, 2016: 3–4].
3 Опросы Левада-Центр с 2014 г. демонстрируют рост эмиграционных настроений молодых россиян (возраст 18–24 лет). Максимума показатель достиг в ноябре 2019 г.: 53% опрошенных молодых россиян выразили желание эмигрировать за границу1. В связи с этим подготовка и удержание молодых кадров с высоким человеческим капиталом крайне важны для социально-экономического развития страны.
1. Эмиграционные настроения. URL: >>>> (дата обращения: 29.11.2019).
4 Так, в 2013 г. запущена первая и, на момент написания статьи, единственная государственная грантовая программа в России – «Глобальное образование" (ГО), финансирующая обучение россиян, самостоятельно поступивших в ведущие университеты мира. Цель программы – «сохранение и приумножение научных, педагогических, медицинских и инженерных кадров, управленческих кадров в социальной сфере». В связи с нарастающей гонкой за умы наблюдается развитие различных зарубежных грантов и стипендий от международных организаций, фондов и университетов, нацеленных на привлечение в свою страну талантливых молодых людей. В данном контексте разработка «Глобального образования» можно также рассматривать как меру по удержанию молодых кадров, которые могли бы уехать на учебу за рубеж за счет иностранных грантов и стипендий.
5 Зачастую государства инициируют государственные меры поддержки граждан с целью наращения человеческого капитала, а также для привлечения и внедрения инновационных подходов для развития разных сфер экономики, образования, науки, медицины и пр. Подобные стипендиальные и грантовые программы реализуются во многих странах, например, «Болашак» в Казахстане, «BECAS» в Чили, «KASP» в Саудовской Аравии и др. Однако положительный эффект от инвестирования в подготовку высококвалифицированных кадров во многом зависит от трудовой деятельности стипендиатов и грантополучателей на национальном рынке труда. Кроме того, участники данных программ обладают высоким миграционным потенциалом, они имеют международное высшее образование, владеют иностранными языками и имеют опыт проживания за рубежом. Так, по мнению ряда экспертов, программы международного обмена, стажировки и обучение за рубежом способствуют формированию у молодежи миграционных намерений [Рязанцев, Письменная, 2013; Рязанцев, Лукьянец, 2016].
6 В данной статье представлены результаты исследования о миграционных установках участников государственной программы «Глобальное образование», в рамках которого также проанализированы официальные данные оператора программы «Сколково» и нормативно-правовые акты, касающиеся реализации данной программы.
7

Причины и факторы интеллектуальной эмиграции: теоретический аспект.

8 Согласно неоклассической концепции миграции, основной причиной миграции рабочей силы является разница в заработной плате в принимающей и отправляющей странах, что вызвано неравномерным распределением трудовых ресурсов и капитала в мире [Hicks, 1932]. Однако данный подход исключает иные факторы, которые оказывают или могут оказывать влияние на принятие решения о переезде. Например, неоклассическая теория не может объяснить аспекты современной интеллектуальной миграции, к которым, как правило, относят стабильный поток высококвалифицированных рабочей силы в страны англо-саксонского мира (Великобританию, США, Австралию и Канаду), а также растущее преобладание женщин среди высококвалифицированных мигрантов2.
2. World Bank. 2018. Moving for Prosperity: Global Migration and Labor Markets. Policy Research Report. Washington, DC: World Bank. P. 234. doi: 10.1596/978-1-4648-1281-1. License: Creative Commons Attribution CC BY 3.0 IGO239 (дата обращения: 25.09.2019).
9 Некоторые исследователи отмечают важность концентрации высококвалифицированной рабочей силы в стране назначения, что выступает в роли магнита для иностранных специалистов высшей квалификации, поскольку подобная среда делает их более продуктивными и способствует новым открытиям в науке и технологиях [Papademetriou, Sumption, 2013]. Наиболее часто используемый пример – Кремневая долина в Калифорнии –лидирующий кластер разработок высоких технологий и инноваций, который привлекает не только зарплатой и возможностью взаимодействия с ведущими специалистами в своих сферах, но и уровнем жизни и развитой инфраструктурой.
10 Исследование высококвалифицированных мигрантов в Тайване показало, что среди основных выталкивающих факторов выступали низкие заработные платы, слабые перспективы карьерного роста, а также отсутствие политической и академической свободы слова [Chang, 1992]. Среди притягивающих факторов чаще всего указывали лучшие условия для преподавания и исследований, высокую оплату труда, многообещающие карьерные возможности, высокий уровень удовлетворенности работой, семейные соображения. Схожие результаты показало исследование Л.И. Леденевой о профессионально-миграционных намерениях российских студентов, обучающихся в зарубежных вузах, выявлены следующие притягивающие факторы: высокая заработная плата, быстрый карьерный рост, международные контакты, доступ к современному оборудованию, престиж компании и т.д. [Леденева, 2002].
11 Однако в исследовании квалифицированной миграции из Китая в Гонконг выявлено, что для китайских специалистов уровень дохода, условия занятости и инвестиционные возможности, широко доступные в Гонконге, не столь важны как политико-правовые и социальные аспекты, такие как общественный порядок, соблюдение законов и прав, качество жизни, возможности лучшего образования для детей и т.д. [Wang, 2013]. По мнению Т. Страубхаара, высококвалифицированные специалисты также высоко ценят качество жизни в принимающей стране, которое оценивается несколькими критериями, среди которых: экологическая обстановка, безопасность, дружелюбное окружение, обеспечение прав собственности и свободы выбора [Straubhaar, 2000].
12 В России наблюдается схожая тенденция. Основными причинами эмиграционного оттока высококвалифицированных кадров выступают низкие бюджетные расходы на науку, снижение расходов на образование и медицину, что неизменно влечет за собой их реформирование, и снижение качества жизни, ограничение возможностей творческого и исследовательского развития [Воробьева, Гребенюк, 2016]. Исследование показало, что для программистов главной причиной эмиграции является разница в оплате и условиях труда в России и принимающей стране [Смирнова, 2016]. Более того, значительную роль играет понижение престижа российской науки и образования.
13 А.В. Юревич и И.П. Цапенко считают, что в настоящее время интеллектуальная миграция приобрела более “меркантильный” характер. Так, если в начале 1990-х гг. главной причиной, подталкивающей российских ученых покинуть страну, были скудные условия труда, то уже в 1996 г. доминирующим мотивом стал низкий уровень оплаты труда [Юревич, Цапенко, 2009].
14 Несмотря на видимое доминирование экономических факторов, воздействующих на принятие решения о миграции, многими исследователями подчеркивается необходимость более детального изучения влияния субъективных (индивидуалистских) факторов [Kazlauskienė, Rinkevičius, 2006]. Так или иначе, во многих исследованиях определяется, что миграционные установки подвержены влиянию совокупности факторов как экономических, так индивидуалистских. В своем исследовании И.А. Антощук и В.Ю. Леденева отмечают важность учета миграционных сетей в формировании эмиграционных намерений молодых высококвалифицированных специалистов и совершении реального акта миграции, подобные социальные сети воспринимаются как каналы для передачи информации и ресурсов, которые необходимы потенциальному мигранту [Антощук, Леденева, 2019]. Поскольку участники Программы прожили в странах обучения достаточно продолжительное время, высока вероятность установления подобных социальных сетей как с принимающим обществом, так и с российской диаспорой или русскоговорящим сообществом [Рязанцев и др., 2018].
15 В некоторых исследованиях приводятся теории о том, почему невозвращение образовательных мигрантов может быть более значимым явлением, чем утечка мозгов в традиционном смысле. Возможность трудоустройства в родной стране может вызывать большую обеспокоенность у тех, кто получает образование за рубежом, поскольку считается, что образование, полученное в ведущих иностранных университетах, более точно соответствует потребностям рынка труда принимающей стороны, нежели отправляющей. Когда за иностранным образованием следует опыт работы в принимающей стране, вероятность возвращения будет еще более низкой. Опыт работы за границей повышает производительность и заработок мигрантов в принимающей стране посредством обучения на практике.
16

Источники информации и методика исследования.

17 Цель исследования – определение эмиграционных установок участников программы ГО. В качестве источников информации использованы нормативно-правовые акты, официальные буклеты программы, результаты проведенного социологического опроса участников программы.
18 Опрос проводился в форме анонимного анкетирования 228 участников программы через интернет-платформу Google Docs. Набор респондентов проходил в июне 2020 года через официальную группу программы в социальной сети Facebook (на момент проведения исследования в группе состояло 594 участника), а также через рассылку анкеты на электронную почту. Анкета состояла из четырех блоков закрытых и полузакрытых вопросов: общие аспекты, о притягивающих факторах иммиграции, о притягивающих факторах жизни в России, о трудоустройстве.
19 Выборка составила 31% генеральной совокупности, половозрастная структура соответствует структуре генеральной совокупности: возраст участников от 22 до 45 лет (средний возраст составил 28,3 лет), из них 66% женщин и 34% мужчин.
20 Также проведено 21 глубинное полуструктурированное интервью с участниками программы (тринадцать женщин и восемь мужчин) в июне 2020 года. Набор респондентов для личных интервью проходил методом «снежного кома». Сбор данных проходил методом онлайн-интервью через синхронный обмен сообщениями в мессенджерах социальной сети Facebook.
21

Социально-демографический портрет участников программы "Глобальное образование"
22 Основной набор проходил в 2014–2018 гг., а в 2019 г. произведен дополнительный отбор. По данным официального буклета, в программе приняли участие 718 человек в возрасте от 21 до 55 лет, из них 60% –женщины. Наиболее популярными направлениями были инженерия (39%), образование (21%), наука (18%), управление (12%), медицина (10%). Участники обучались в 288 университетах в 32 странах мирах. Грант выделялся на обучение в магистратуре (603 человека или 84%) и аспирантуре (115 человек или 16%). Лидерами среди стран обучения стали Великобритания и Австралия, где обучались 35 и 31% участников соответственно. Наиболее популярные страны – Германия, США, Нидерланды и Италия. Участники программы были в основном из Москвы, Татарстана, Санкт-Петербурга, Московской области. Они получили образование в ведущих университетах России: МГУ (28), Санкт-Петербургский университет (27), Уральский университет (21), Казанский университет (19), ВШЭ (17), МГТУ им. Н.Э. Баумана (16 человек) и пр.3Участники программы обязаны отработать в организации, которая входит в утвержденный список работодателей три года после окончания обучения. По данным программы более половины участников не имели опыта работы или работали от года до трех лет до участия в проекте. То есть основная часть не имела устойчивых трудовых отношений в России.
3. Итоги реализации Программы ГО за 2014-2019 гг. URL: >>>> (дата обращения: 30.11.2019).
23 Для Москвы и Санкт-Петербурга установлена квота на трудоустройство выпускников – не более 25%. При этом 38% утвержденных организаций-работодателей приходятся именно на эти регионы.4 В результате в ноябре 2019 г., из 375 трудоустроенных участников – 176 человек (или 47%) работали в Москве и Санкт-Петербурге. Половина была трудоустроена в промышленности, 23% – в образовании, 15% – в науке, 7% – в социальной сфере и 5% – в медицине. Три четверти выпускников (74%) занимают позиции специалистов, 11% – научные сотрудники, каждый десятый является руководителем.
4. Итоги реализации Программы ГО за 2014-2019 гг. URL: >>>> (дата обращения: 30.11.2019).
24

Взгляд на программу ГО изнутри.

25 Представим некоторые результаты социологического опроса. До участия в программе респонденты проживали в 42 регионах России. Заметно преобладание Москвы и Санкт-Петербурга – 42% респондентов. Большинство выбрали Великобританию (36%) и Австралию (26%) для обучения, так как в этих странах представлены различные англоязычные программы. Другим критерием выбора программы обучения была возможность покрытия обучения суммой гранта, так как максимальная сумма финансирования в год не могла превышать 2,763 тыс. руб.
26 "Я искала программу, которая соответствовала моей предыдущей специальности, плюс для меня важным был критерий теста Ielts, и чтобы не запрашивались другие сертификаты (например, GMAT), то есть подавала на те программы, на которые я проходила по критериям. Я подавала в Англию и Голландию, потому что там было больше англоязычных гуманитарных специальностей, чем в других странах. В итоге я выбрала Нидерланды, потому что обучение там было дешевле, а в Англии гранта мне не хватило бы на обучение" (ж., 26 лет).
27 Результаты опроса показали, что 37% участников программы ранее уже имели опыт длительного (более трех месяцев) проживания за границей. Всего 10% участников уехали в страну обучения с семьей, что может объясняться их молодым возрастом, то есть основная часть участников программы не была связана семейными узами в России. На момент проведения опроса 10% участников проекта имели детей.
28

Опыт обучения за рубежом.

29 У 41% опрошенных период обучения за рубежом составил 1 год, у 40% – 2 года, у 19% – 3 года и более, что может рассматриваться как значительный период времени для знакомства с рынком труда, бытом, законодательством, социальными условиями страны и установлением социальных связей и т. д.
30 Более половины участников ответили, что не работали во время обучения (57%), в то время как 36% были официально трудоустроены, а 7% работали неофициально. Среди тех, кто учился в англоязычных странах (Великобритания, Австралия, США, Ирландия, Новая Зеландия) доля работавших составила половину (43% официально и 7% неофициально). Это гораздо больше, чем в других странах, где английский язык не является официальным: доля совмещающих работу с учебой оказалась 24% (18% официально и 6% неофициально). Такой разрыв объясняется, с одной стороны, более легким процессом включения в рынок труда при отсутствии языкового барьера, с другой – стоимость обучения в этих странах могла превышать размеры полученного гранта, что вынуждало участников искать дополнительные источники доходов. “Приходилось подрабатывать в свободное время, так как гранта и собственных накоплений не хватало на учебу и проживание (в Австралии). Дополнительные сложности вызывали скачки курса валют” (ж., 29 лет). “Я не работал (в Великобритании) по причине того, что работу и учебу одновременно просто бы не потянул бы. Учеба была очень сложная, занимала много времени” (м., 27 лет).
31

Трудоустройство в России и миграционные установки.

32 Около 66% респондентов рассматривают вариант миграции на новое место жительства после отработки обязательства, то есть их можно назвать потенциальными мигрантами. 73% респондентов, указавшие возможные страны для миграции, рассматривают страну обучения для этого (41 человек – только страну обучения, 45 человек – рассматривают страну обучения наряду с другими странами). Важным фактором выступает возможность получения рабочей визы в стране иммиграции: “Страна, в которой я училась, дает выпускникам университетов годовое разрешение на проживание и поиск работы, я уже получила одобрение визы и планирую уехать, как только завершу отработку” (ж., 26 лет).
33 Среди участников, завершивших обучение и вернувшихся в Россию, доля, рассматривающих вариант эмиграции после отработки, выше (74%), чем этот же показатель среди тех, кто на момент прохождения опроса находился на обучении или еще не начал учебу (50%). Этот разрыв объясняется блоком вопросов, касающихся трудоустройства, который был задан только тем участникам, которые уже завершили обучение и приступили к отработке (152 чел.).
34 Среди факторов, привлекающих мигрировать, выделяются качество и уровень жизни, а также карьерные возможности и заработная плата в стране потенциальной иммиграции (табл. 1).
35

Таблица 1. Что вас привлекает в потенциальной стране иммиграции? (% опрошенных)

Категория 1 2 3 4 5
Качество и уровень жизни 4 1 5 18 72
Карьерные возможности 4 2 10 25 59
Заработная плата 2 4 11 30 53
Социально-политическая ситуация в стране иммиграции 7 5 19 24 45
Мультикультурная среда 15 7 25 18 34
Климатические условия 8 8 25 26 32
Визовый режим страны иммиграции 18 14 29 16 24
Наличие родственников, семьи, партнера в стране иммиграции 37 19 25 11 8

Примечание. Ответы ранжированы от 1 до 5, где 1 соответствует ответу «неважно», 5 – «очень важно».
36 Еще одним фактором выступает несоответствие между ожиданиями участников программы ГО и реалиями работы в России, а также реверсивный культурный шок: “Почему эмигрировать из России: желание посмотреть другую систему пока молодой, личные причины, надежда на справедливую оплату труда по специальности, надежда на лучшие условия в коллективе. У них принята куча реальных адекватных проверок компетентности специалистов. У нас как-то само все собой делается, а потом тебе коллеги задают вопросы из университетской теории, которые стыдно не знать, занимая должности экспертов” (м., 27 лет).
37 Некоторые участники программы так и не смогли найти применение специальности, полученной за рубежом, в России: “Работаю я не по специальности, и за весь период моего обучения и работы уже прошло 3 года, мне не была предложена ни одна вакансия, которая соответствовала бы моей программе обучения… Желание эмигрировать также обусловлено тем, что моя специальность связана с sustainable development, экологией, государственно-частными партнерствами, что в России практически никак не развито…» (ж., 26 лет). “Я как бы не до конца реализую все те знания и опыт, который был мною получен, поскольку просто не могу его применить, нету выхода…” (ж., 25 лет).
38 Наиболее сильными факторами, удерживающими участников в России, являются обязательства по программе ГО, а именно трехлетняя отработка, а также наличие семьи и родственников в России (табл. 2).
39

Таблица 2. Что вас привлекает остаться и работать в России? (% опрошенных)

 

Категория 1 2 3 4 5
Обязательства по Программе 7 1 8 14 69
Наличие родственников, семьи, партнера в России 6 5 14 18 57
Карьерные возможности 14 11 21 21 32
Заработная плата 25 16 25 12 23
Качество и уровень жизни 18 19 30 13 20
Политическая ситуация в России 30 18 20 12 20
Патриотизм 27 14 22 20 17
Климатические условия 25 22 31 10 12
Мультикультурная среда 37 19 28 7 10

 Примечание. Ответы ранжированы от 1 до 5, где 1 соответствует ответу «неважно», 5 – «очень важно».
40 В интервью участники опроса в качестве удерживающих факторов называли и установление рабочих связей, и перспективы карьерного роста в России: “За все то время, пока я здесь работаю, начала обрастать полезными и интересными контактами, развиваюсь в сфере, в которой работаю сейчас. Иногда становится страшно, что придется начинать все с начала” (ж., 25 лет). “Работая сейчас в своем коллективе, я чувствую, что меня ценят и вкладываются в мое развитие. Я могу представить свой карьерный рост в России” (м., 31 год).
41 Более половины участников программы столкнулись со сложностями при поиске работы (около 57%). Значительная часть респондентов (41%) отметили, что не удовлетворены текущей работой в России.
42 В целях более детального понимания общей удовлетворённости работой выделено два промежуточных показателя: соответствие занимаемой должности полученному образованию и удовлетворенность получаемой заработной платой. Около 58% участников полагают, что их работа соответствует полученному образованию. В то же время 10% считают, что их работа полностью не соответствует тем знаниям и навыкам, которые они приобрели за рубежом. Основные причины невозможности трудоустройства по специальности указывали отсутствие вакансий на рынке труда и слабая развитость сферы в России, которая соответствует полученному образованию: «Поскольку моя специализация очень узкая и новая для России, то было крайне сложно найти место, готовое принять меня. Иногда при собеседованиях люди не всегда даже понимали, что значит мой профиль, что я могу делать, зачем это все. Самый огромный промах программы – это непроработанный пул работодателей. Я знаю, что я не единственный участник ГО, который столкнулся с такой проблемой» (ж., 25 лет).
43 Иная тенденция обнаружена при анализе ответов на вопрос об удовлетворенности зарплатой. Результаты показали: 30% респондентов недовольны размером зарплаты (21% – неудовлетворены, полностью неудовлетворена – 9%), 26% удовлетворены лишь отчасти, 44% довольны размером получаемого заработка (полностью – 24%, удовлетворен – 24%).
44 Во многих случаях неудовлетворенность работой и заработной платой связана не с необходимостью работать в России, а с ограниченным пулом работодателей. Участники отмечали, что могли бы трудоустроиться на лучших условиях и реализовать свой потенциал в большей степени, если бы у них был свободный выбор места работы. Еще одним фактором давления стали квоты на трудоустройство в Москве и Санкт-Петербурге. В итоге зачастую отработка участниками трехлетнего периода превращалась в формальное исполнение обязательства по программе, а не реальный вклад в инновационное развитие страны, как изначально задумывалось. «Так как я из Санкт-Петербурга и не хотела уезжать в другой город далеко от своей семьи, для меня это было очень важно (про квоту). Поэтому мне пришлось трудоустраиваться в срочном порядке, у меня не было времени устраиваться туда, куда я хотела, мне нужно было устраиваться туда, где я могла бы быстрее занять квоту» (ж., 25 лет).
45

Заключение.

46 ГО является одной из первых в России программой финансирования обучения за рубежом, которая пытается предотвратить невозвращение образовательных мигрантов путем установления обязательного периода отработки. Однако захотят ли участники остаться на родине после исполнения обязательств? В экономических объяснениях «утечки умов» квалифицированная миграция рассматривается как ответ на различия в заработной плате, которые существуют между принимающими и исходными странами. Наше исследование показало также важность нематериальных факторов. И если уровень жизни выступает в качестве притягивающего условия в стране иммиграции, то в роли главного мотиватора для того, чтобы остаться в России выступают семейные связи.
47 Результаты проведенного исследования обнаружили большую дистанцию между приобретенной за рубежом квалификацией и потребностями потенциальных работодателей в России. Большой вклад в это несоответствие вносит слабо проработанный пул работодателей программы, который создает искусственные ограничения на трудоустройство участников. Таким образом, сложилась ситуация, при которой многие участники воспринимают срок отработки в России не как возможность построения успешной карьеры с применением полученных знаний, а как необходимую «расплату» за полученное финансирование обучения. Еще одним препятствием при трудоустройстве стало введение квот на работу в Москве и Санкт-Петербурге. В итоге описанные барьеры привели к тому, что зачастую участники реализовывали себя не там, где могли быть максимально полезны их знания, а в тех компаниях, которые входили в список разрешенных работодателей. Данное обстоятельство может в дальнейшем стимулировать участников уехать из России. Так, анализ показал, что доля тех, кто задумывается об эмиграции, значительно выше среди респондентов, которые уже успели вернуться в Россию и столкнуться с проблемами трудоустройства, чем среди тех, кто еще проходит обучение. В то же время участники, которые довольны условиями работы и чувствуют, что они могут применять свою квалификацию на российском рынке труда, склонны к тому, чтобы остаться на родине.
48 Установлено, что значительная часть участников программы рассматривает возможность эмиграции из России после отработки обязательств по программе, при этом преимущественно в ту страну, где они получали образование. Хотя сейчас невозможно сказать трансформируются ли эти намерения в реальную эмиграцию, некоторые исследования среди высококвалифицированных специалистов показывают, что намерения действительно являются сильным предиктором миграционного поведения [Güngör, Tansel, 2014].
49 На данный момент конкурсные отборы для участия в программе ГО завершены. Однако опыт ее реализации может быть полезен для избегания ошибок в будущих проектах по финансированию образования за рубежом. Учитывая препятствия, которые мешают в полной мере достигнуть поставленных перед программой целей, ее организаторам необходимо пересмотреть жесткие ограничения по трудоустройству участников. Более того, для повышения эффективности трудоустройства взаимодействие координаторов программы с работодателями должно быть более плотным и гибким.

References

1. Antoshchuk I.A., Ledeneva V.Yu. (2019) From Russia to the UK. On Migration Mechanism of Young Russian Computer Scientists. Sotsiologicheskie issledovaniya [Sociological Studies]. No. 2: 108–118. (In Russ.)

2. Varshavskaya E.Ya., Chudinovskikh O.S. (2014) Migration Intentions of Graduates of Russia’s Regional Higher Educational Institutions. Vestnik Moskovskogo universiteta. Ser. 6: Economika [Moscow University Economics Bulletin]. No. 3: 36–58. (In Russ.)

3. Vorobyova O.D., Grebenyuk А.А. (2016) Emigration from Russia at the End of XX – Beginning of XXI Century. Moscow: Civic Initiatives Committee. URL: https://komitetgi.ru/analytics/2977/ (accessed 03.10.2019). (In Russ.)

4. Glushchenko G.I., Vartanyan A.A. (2018) Socio-Economic Determinants of Highly-Skilled Migration. Voprosy statistiki. Vol. 25. No. 5: 27–41. (In Russ.)

5. Güngör N. D., Tansel A. (2014) Brain drain from Turkey: Return intentions of skilled migrants. International Migration. Vol. 52. No. 5: 208–226.

6. Ledeneva V.Yu. (2002) Professional and migration intentions of Russian students studying abroad. Sotsiologicheskie issledovaniya [Sociological Studies]. No. 10: 94–102. (In Russ.)

7. Manukovskaya L.A., Jukova M. V. (2017) The Migration Intentions Research of Higher Educational Students (based on Southwest Altai Kray Region). Mir nauki. Pedagogia and Psychologia [World of Science. Pedagogy and Psychology]. Vol. 5. No. 1. URL: http://mir-nauki.com/PDF/11PDMN117.pdf (accessed: 27.09.2019). (In Russ.)

8. Ryazantsev S.V., Pismennaya E.E., Lukyanets A.S., Sivoplyasova S.Yu., Khramova M.N. (2018) Modern Emigration from Russia and Formation of Russian-speaking Communities Abroad. Mirovaya ekonomika i mezhdunarodnye otnosheniya [World Economy and International Relations] Vol. 62. No. 6: 93–107. (In Russ.)

9. Ryazantsev S.V., Lukyanets A.S. (2016) Emigration of youth from Russia: forms, trends and consequences. Vestnik Tadzhikskogo gosudarstvennogo universiteta prava, biznesa i politiki. Seriya obshchestvennyh nauk. [Bulletin of the Tajik University of law, business and politics. Series of Social Sciences]. No. 1: 59–72. (In Russ.)

10. Ryazantsev S.V., Pismennaya E.E. (2013) Emigration of scientists from Russia: “circulation” or “brain drain”. Sotsiologicheskie issledovaniya [Sociological Studies]. No. 4: 24–35. (In Russ.)

11. Smirnova E.M. (2016) Approaches to Study International Migration of High-skills specialists: mechanisms, outlook, effects. Sotsiologicheskie issledovaniya [Sociological Studies]. No. 3: 66–75. (In Russ.)

12. Yurevich A.V., Tsapenko I.P. (2009) Does Russia need scientists? Moscow: “LIBROKOM”. (In Russ.)

13. Chang S.L. (1992) Causes of brain drain and solutions: The Taiwan experience. Studies in comparative international development. Vol. 27. No. 1: 27–43.

14. Hicks J. (1932) The theory of wages. London: Macmillan and Co.

15. Kazlauskienė A., Rinkevičius L. (2006) Lithuanian “brain drain” causes: Push and pull factors. Engineering economics. Vol. 46. No. 1: 27–37.

16. Papademetriou D.G., Sumption M. (2013) Attracting and selecting from the global talent pool—Policy challenges. Washington, DC: Migration Policy Institute.

17. Straubhaar T. (2000) International mobility of the highly skilled: Brain gain, brain drain or brain exchange. HWWA Discussion Paper. No. 88: 1 –23.

18. Wang C. (2013) Place of desire: Skilled migration from mainland China to post‐colonial Hong Kong. Asia Pacific Viewpoint. Vol. 54. No. 3: 388–397.

Comments

No posts found

Write a review
Translate